Organizațiile și inovația

31 martie 2016 10:36

adrian-stanciuAutor: Adrian Stanciu

Am să încep articolul ăsta cu două povești. Prima sună așa. Cu peste 10 ani în urmă am avut drept client o bancă. Era o bancă din cele străine care intrase pe piața românească și avea planuri mari și bune de extindere. Mai era și o bancă bine condusă, cu manageri la vârf de bună calitate, și profesională și umană. Unde mai pui, avea și o direcție strategică bine conturată, clară, coerentă. O plăcere să lucrezi cu ei. În strategia lor figura la loc de mare preț o declarație de valori și principii de acțiune. Am admirat asta foarte tare, mai ales că era o declarație construită de ei, ca urmare a unei analize, nu venită de undeva de la corporație ca o birocrație, cum le vin în general la companiile astea multinaționale. Cea mai importantă valoare pe listă, prima, era inovația. CEO-ul companiei vorbea ori de câte ori avea ocazia despre inovație, despre cum vor ei să fie deschizători de drumuri, cum vor să revoluționeze practicile bancare din companie și să dea un semnal pentru toată industria. Era foarte convingător. Când am măsurat, însă, cum se petrec lucrurile în bancă, surpriză-surpriză: banca era orice, numai inovativă nu. CEO-ul m-a întrebat cum îmi explic asta. I-am arătat cum arată viața unui funcționar de bancă. Tot ce face el e prescris într-o procedură. Tot ce realizează e măsurat cu indicatori și trebuie să fie realizat într-o anumită cantitate într-un anumit timp. Nu doar atât, dar până și felul cum atinge acei indicatori e prescris. De pildă exista o procedură de întâmpinare a clientului, în 13 pași. Procedura era inspectată periodic cu “clienți misterioși”, care de fapt nu erau chiar așa misterioși pentru că erau mereu tineri absolvenți de pe la Accenture sau Cap Gemini, îi vedeai de la o poștă. Procedura, însă, începea cu “bună ziua”!! Banca nu avea încredere că angajații săi au destulă judecată încât să dea bună ziua unui client, trebuia scris în procedură! Și trebuia scrisă și formularea. Dacă-ți venea colegul de bancă din liceu, nu-i puteai spune “salut”, că ieșeai prost la evaluare. Vă imaginați câtă inovație era în bancă? Să vă dau un indiciu. E o cifră rotundă.

A doua e mai recentă. La începutul acestui an am fost chemat de un potențial client cu o temă: ar vrea să fac ceva cu managerii lor ca să devină mai agili, mai deschiși la schimbare, mai inovativi. I-am întrebat dacă sunt siguri că vor asta de la mine. De ce întreb? – au răspuns ei. Pentru că agilitatea nu e doar o calitate personală și, de cele mai multe ori, nu depinde de calitățile personale ci de felul în care e făcut sistemul organizației. Cum adică? Păi, uite așa. Am trei întrebări. Prima: faceți managementul performanței? Da, desigur – vine răspunsul. A doua: dați bonusuri bazate pe performanță? Da, desigur. A treia. Cât la sută din managerii voștri își iau bonus într-un an? 85-90%. Sunteți dispuși să renunțați la sistemele astea? Nu – zic ei, nici nu am putea, vin de la corporație. OK. Uitați de agilitate, atunci. Punct. Puteți să le dați o sută de cursuri, nu faceți decât să-i frustrați și să-i enervați. Un om care are de urmărit o listă de obiective și e împins de la spate cu stimulente nu va face nici un pas în lateral. Stimulentele au acest efect: focalizează. Ăsta e și motivul pentru care funcționează. Dar ăsta e și călcâiul lor al lui Ahile. Focalizarea ucide gândirea laterală, omoară experimentul, ucide creativitatea. E un fenomen demonstrat și para demonstrat. Mai mult decât atât: reacția oamenilor la pierdere e de două-trei ori mai puternică decât reacția la câștig. Și asta e ultra-demonstrat, s-a luat premiul Nobel pentru asta. Dacă îmi primesc stimulentele câțiva ani la rând, motivația mea se mută de la dorința de a le obține la teama de a nu le pierde. Motivația asta e catastrofală pentru agilitate și inovație. Nu mai fac nimic ieșit din comun sau care îmi poate pune obiectivele în cel mai mic risc. Fac cu îndârjire ceea ce știu bine să fac și fac dintotdeauna. Ar fi complet absurd să ții sistemul ăsta și să trimiți oamenii la training. Nu am mai auzit nimic de la acest client. Poate că a găsit pe cineva dispus să facă cursul. Eu nu am fost.

Bine, îmi veți zice unii, sunt sigur. E doar o problemă de felul în care sunt stabilite obiectivele. Nu avem decât să dăm oamenilor obiective de inovare. Ei bine, nu. Nu e posibil. Inovarea nu se face la comandă și nici de frică. Vă dau un exemplu: imaginați-vă că vă zic că până mâine trebuie să veniți cu 10 idei creative altminteri vă iau casa. Veți veni? Poate că da. Vor fi creative? Cu siguranță nu. Sau imaginați-vă că trebuie să vă operați pe creier, o operație delicată și riscantă, care cere suplețe și atenție mai degrabă de natura artei. Cu o zi înainte vă întâlniți cu chirurgul. Aveți la dispoziție două metode de motivare. Prima: îi mulțumiți pentru tot și îl asigurați că vă puneți viața în mâna lui cu toată încrederea, pentru că știți că e un profesionist desăvârșit. A doua: îi spuneți că ați angajat niște ucrainieni și că dacă mâine seară nu sunteți în regulă după operație or să-i rupă picioarele și lui și soției ui. Pe care ați adopta-o? Faceți puțin abstracție de aspectul moral, țineți-vă la psihologie. Care credeți că ar da rezultate mai bune?

Avem această eroare sistematică de gândire: tindem să atribuim rezultatele acțiunilor oamenilor mai degrabă caracterului lor decât contextului. Dar contextul contează cel puțin la fel de mult și, mai ales, contează înaintea caracterului. “Un sistem prost va bate mereu un caracter bun” spunea cândva, inspirat, Edward Deming. Așa e. Caracterul e important, dar el se va vedea numai după ce creăm contextul în care să strălucească.

Deci, ce fel de context trebuie pentru inovație? Ca în orice alt tip de context, trebuie lucrat pe două axe.

Prima e axa motivației. Dorința de a inova e intrinsecă, ea trebuie stimulată, nu poate fi produsă la comandă și în nici un caz de frică. Frica paralizează, face să eviți eșecul, ori eșecul e indispensabil inovației. Inovația trebuie să fie importantă, dorită, apreciată. Inovația trebuie și aliniată la scopurile comune, la sensul activității, trebuie să fie sursă de reușită și recunoaștere. Apoi, inovația vine cu încercare și eroare. Eroarea trebuie văzută ca o parte din viață, ca o cale spre succes, eșecul trebuie valorizat la fel de mult ca și succesul dacă duce la învățare. E celebră remarca lui Edison, atunci când a fost întrebat de un ziarist dacă e adevărat că a avut 1000 de încercări eșuate până să reușească primul bec. Edison a răspuns: “dar nu am avut o mie de încercări eșuate. Am inventat o mie de feluri în care să nu faci un bec”.

A doua e axa capabilității. Aici sunt multe de spus, dar mă opresc la trei lucruri. Primul e cooperarea. Inovația presupune ca oamenii să lucreze în feluri care nu pot fi prescrise de un sistem. Pentru asta trebui să aibă dorința de a coopera. Ca să aibă dorința asta, trebuie conectați la un scop comun, trebuie oprită nebunia asta a măsurării individuale a performanței, cultul vedetei în echipa pierzătoare. Trebuie și învățați să coopereze, să rezolve constructiv conflicte, să rezolve probleme și să ia decizii. Astea sunt subiectele care contează într-o firmă agilă. Al doilea sunt resursele. Inovația cere resurse. În primul rând cere resursa de autonomie, oamenii trebuie să aibă timp și autoritate să încerce lucruri noi. Apoi trebuie și ceva bani, alocați cu grijă, dar cu curaj, cam ca un “venture capitalist” nu ca un board de corporație. Încununându-le pe cele două, al treilea e o cultură a celebrării succesului dar, în egală măsură a eșecului, o cultură a învățării și împărtășirii în care eroii nu sunt doar cei care reușesc ci și cei care încearcă și dau înapoi comunității o experiență valoroasă despre cum să nu faci un bec. Așa apare o firmă agilă. Nu seamănă cu nicio corporație de pe la noi, din păcate.

Nota: Acest articol a fost publicat pe blogul lui Adrian Stanciu – Partener in Wanted Transformation Consultancy

Distribuiți articolul

Etichete:

Scrie un comentariu


Confidenţialitatea ta este importantă pentru noi. Vrem să fim transparenţi și să îţi oferim posibilitatea să accepţi cookie-urile în funcţie de preferinţele tale.
De ce cookie-uri? Le utilizăm pentru a optimiza funcţionalitatea site-ului web, a îmbunătăţi experienţa de navigare, a se integra cu reţele de socializare şi a afişa reclame relevante pentru interesele tale. Prin clic pe butonul "DA, ACCEPT" accepţi utilizarea modulelor cookie. Îţi poţi totodată schimba preferinţele privind modulele cookie.
×
Alegerea dumneavoastră privind modulele cookie de pe acest site
FIŞIERE COOKIE NECESARE
Aceste cookies sunt strict necesare pentru funcţionarea site-ului și nu necesită acordul vizitatorilor site-ului, fiind activate automat.
Afisează modulele cookie necesare
Vă rugăm să alegeţi care dintre fişierele cookie de mai jos nu doriţi să fie utilizate în ce vă priveşte.
Aceste module cookie ne permit să analizăm modul de folosire a paginii web, putând astfel să ne adaptăm necesității userului prin îmbunătățirea permanentă a website-ului nostru.
Afisează modulele cookie necesare
Aceste module cookie vă permit să vă conectaţi la reţelele de socializare preferate și să interacţionaţi cu alţi utilizatori.
Afisează modulele cookie necesare
Aceste module cookie sunt folosite de noi și alte entităţi pentru a vă oferi publicitate relevantă intereselor dumneavoastră.