Angajatorul Pop-Up: Construiți o echipă, faceți-vă treaba, spuneți-vă la revedere

20 octombrie 2017 08:05

La prima vedere, schema de organizare a producătorului True Story, un joc de cărți și o aplicație mobilă în care jucătorii comercializează povestiri din viața lor de zi cu zi, seamănă cu cea a oricărei companii, arată New York Times. A fost o divizie de conținut pentru a scoate copii pentru cărți de joc; designeri grafici pentru a elabora sigla și ambalajul; dezvoltatori pentru a construi aplicația mobilă și site-ul web. A existat chiar o divizie de testare a jocului pentru a observa potențialele probleme.

După o inspecție mai atentă, producătorul True Story nu era într-adevăr o firmă: muncitorii erau toți profesioniști independenți care, de obicei, nu se întâlneau niciodată și, poate mai frapant, întreaga organizație exista doar pentru a crea jocul și apoi se desființase.

True Story a fost un studiu de caz în ceea ce doi profesori din Stanford numesc „organizații flash” – scheme de organizare efemere pentru a executa un singur proiect complex în mod tradițional asociat corporațiilor, grupurilor nonprofit sau guvernelor.

Profesorii Melissa Valentine și Michael Bernstein susțin că tehnologia informației a făcut din organizația flash o formă brusc viabilă într-o serie de industrii.

Și, de fapt, intermediarii încep deja să intre în industrii, cum ar fi programele informatice și produsele farmaceutice, pentru a asambla astfel de organizații. Ei se bazează în mare măsură pe date și algoritmi pentru a determina care dintre lucrătorii sunt cei mai potriviți unul pentru celălalt și, de asemenea, pe inovațiile de tehnologie de nivel inferior, precum managementul de mijloc.

Dar, în măsura în care organizațiile temporare le înlocuiesc pe cele permanente, acestea au potențialul de a adăuga la incertitudinea economică pe care muncitorii trebuie să se lupte din ce în ce mai mult.

Organizațiile temporare capabile să preia proiecte complicate au existat de zeci de ani, desigur, nicăieri mai proeminent decât în Hollywood, unde producătorii adună echipe de regizori, scriitori, actori, designeri de costume și platouri și o varietate de meșteșugari și tehnicieni care execută proiecte cu bugete de zeci, dacă nu sute de milioane.

În principiu, multe companii ar considera că este mai eficient din punct de vedere al costurilor să crească numărul de membri ai personalului după nevoi decât să mențină o prezență permanentă. Motivul pentru care nu o fac, economiștii au susținut mult timp, este că mecanica angajării, instruirii și monitorizării lucrătorilor separat pentru fiecare proiect poate fi prohibitiv costisitoare.

Dar doamna Valentine, care studiază știința managementului, și dl Bernstein, un om de știință în domeniul informaticii, observă că tehnologia reduce drastic aceste costuri. „Puterea de calcul, credem noi, are o șansă de a schimba în mod dramatic mai multe costuri într-un mod care organizațiile tradiționale nu și-au dat seama”, a spus Bernstein. „Este mult mai ușor să căutăm oameni, să negociem și să contractăm cu ei”.

Există unele dovezi că lumea corporațiilor, care a petrecut zeci de ani externalizând activitatea contractorilor și firmelor de consultanță, îmbrățișează organizațiile temporare. În 2007, Jody Miller, fost director executiv media și capital speculativ, a fost co-fondator al Business Talent Group, care creează echipe temporare de profesioniști independenți pentru corporații.

„Noi suntem producătorii”, a spus doamna Miller. „Înțelegem cum să evaluăm talentul, să alegem echipa.” Unii dintre cei mai mari clienți ai doamnei Miller se află în industria farmaceutică, a căror economie nu este diferită de cea a Hollywood-ului, deoarece este puternic bazată pe proiecte și o mână mică de „blockbustere” conduc majoritatea profiturilor. Echipele Business Talent Group lucrează frecvent la crearea unui nou medicament – elaborând strategia de abordare a grupurilor de pacienți, a jurnaliștilor, a medicilor și a asigurătorilor – și de a ajuta la deschiderea de noi piețe pentru medicamentele existente.

Intermediari similari s-au dezvoltat în alte industrii. În lumea tehnologiei există Gigster, o platformă înființată în 2014, care antrenează freelanceri împreună în echipe de creare de software, astfel încât un antreprenor fără cunoștințe tehnice să poată înmâna o idee și să primească o aplicație complet funcțională în câteva luni sau un prototip în săptămâni.

În divertisment, există Artella, o platformă care îi ajută pe animatorii independenți, pe designerii de sunet și alte echipe formate din talente care produc elemente animate. Artella, oferind, de asemenea, instrumentele tehnice costisitoare care susțin animația, le poate permite, într-o zi, freelancerilor să intre în competiție cu studiourile majore.

Doamna Valentine și dl Bernstein au vrut să preia acest concept și să-l ducă mai departe. Ei au creat o platformă, Foundry, în care procesul de asamblare și de funcționare a unei organizații temporare ar putea fi automatizat, fără nici măcar un apel telefonic.

Fiecare proiect a început cu un lider de proiect și o diagramă organizatorică. Pentru a îndeplini fiecare rol, Foundry a trimis un e-mail către un grup de muncitori calificați pe site-ul Upwork, un site imens de freelanceri, care a generat grupuri de candidați.

Odată ce muncitorii au fost angajați, ceva ce Foundry a putut face automat, le-au fost atribuite sarcini și comunicate prin software-ul de mesagerie Slack. Organigrama ar putea fi modificată după cum este necesar, generând noi roluri și noi lucrători.

„Unul dintre obiectivele noastre de animare pentru proiect a fost, ar fi posibil ca cineva să convoace o întreagă organizație pentru ceva ce ați vrea să faceți cu un singur clic ?”, a declarat Bernstein.

Pe lângă True Story, cei doi profesori au înrolat o echipă care a construit o aplicație pentru a ajuta tehnicienii medicali de urgență să comunice cu spitalele și o alta care a construit un instrument web pentru a ajuta o firmă de consultanță să organizeze ateliere de lucru pentru clienți.

Profesorii au prezentat recent cercetările lor la o conferință prestigioasă de informatică.

Trei lecții se remarcă pe modelele tip flash. În primul rând, platformele tind să fie foarte dependente de date și de puterea de calcul. Roger Dickey, co-fondator al companiei Gigster, spune că fiecare membru al fiecărei echipe asamblate de companie revizuiește fiecare membru, generând 20-30 puncte de date per persoană per proiect. Inteligența artificială caută apoi modele și ajută compania să-și dea seama cât de bine să construiască echipe viitoare.

A doua este importanța unor roluri bine stabilite. Sociologii și teoreticienii organizaționali s-au minunat de zeci de ani de modul în care echipele de intervenție în caz de dezastru sau unitățile de traume din camera de urgență realizează sarcinile complexe, chiar dacă nu s-au întâlnit niciodată înainte, deoarece este înțeleasă diviziunea muncii.

Același lucru este valabil și pentru echipele flash. Dave Summa, care a lucrat la o echipă pe care Business Talent Group a adunat-o pentru a sfătui o importantă companie de agribusiness pe ce piețe să concureze, a declarat că i s-a dat să definească întrebările care la trebuiau să răspundă și modul de analiză, în timp ce un coleg a supravegheat echipele de lucrători care au elaborat planuri specifice. „A fost foarte detaliat și meticulos”, a spus Summa. El m-a lasat sa fac ceea ce știu mai bine. L-am lăsat să facă ceea ce știa și el cel mai bine. ”

Apoi, este poate cea mai puțin probabilă dintre inovații: managementul de mijloc. Freelancerul tipic îndeplinește sarcinile ca albinele. Organizațiile de tip „flash” tind să combine atât muncitorii, cât și managerii.

True Story, conform lui Daniel Steinbock, unul dintre inventatorii jocului, ar fi fost pierdut fără manageri. Când scriitorii, care au compus scurte poezii pentru fiecare carte de joc, și-au prezentat prima oară opera, el și partenerul său de afaceri aveau o impresie superioară: „Cea mai mare parte a conținutului a fost foarte greșită”, a spus el.

„Dar unele dintre ele au fost mai puțin rele „, a adăugat el. Ceea ce a urmat a fost un ciclu lung, ca o tortură, de identificare a poemelor care aveau o anumită valoare răscumpărătoare și cerând scriitorilor să încerce din nou și din nou. Cheia procesului a fost un alt freelancer pe care l-au angajat pentru a supraveghea această lucrare, care ulterior a devenit, în glumă, cunoscut sub numele de ofițer șef de poezie. „Undeva de-a lungul drumului ei au fost angajați pentru a gestiona procesul de a decide ce era bun și ce nu era”, a spus domnul Steinbock. „Asta a funcționat bine.”

Organizația flash are limite evidente. Ea tinde să funcționeze cel mai bine pentru proiectele cu o durată de viață bine definită, nu pentru angajamentele continue. Microsoft probabil că nu va crea una care să construiască Windows, dat fiind faptul că lansează o nouă versiune la fiecare câțiva ani.

Cu toate acestea, modelul flash pare să aibă un potențial revoluționar. Dacă pentru nimic altceva, măcar pentru milioane de locuri de muncă de management de mijloc care au căzut de-a lungul drumului în ultimele decenii ar putea fi într-o zi reîncarnate ca poziții independente de manager de proiect. „Blocajul este acum la managerii de proiect”, a spus doamna Valentine. „Este o pozitie foarte greu de ocupat.”

Și în timp ce tradiționalul freelancing de top – și cu siguranță economia echivalentă a acestuia pe platforme precum Mechanical Turk al lui Amazon – poate fi izolant, a face parte dintr-o organizație tinde să fie satisfăcător din punct de vedere emoțional.

Un lucru care a fost cu adevărat surprinzător și interesant în legătură cu ceea ce am văzut a fost cât de repede organizațiile flash au dezvoltat solidaritate și comportament colectiv„, a spus doamna Valentine. Organizațiile flash pot chiar să promoveze mobilitatea ascendentă – dacă, să zicem, persoana adusă să creeze poeme de un rând poate urca spre o poziție de supraveghere.

Cu toate acestea, chiar și în timp ce stimulează flexibilitatea, modelul ar putea genera cu ușurință insecuritatea. Întreprinderile temporare nu sunt în măsură să furnizeze contribuții de sănătate sau de pensie. Și chiar dacă lucrătorii cu înaltă calificare, cum ar fi managerii de proiecte și dezvoltatorii web, consideră că sunt bine compensați pe piața liberă, a declarat Lawrence Katz, economist Harvard, lucrătorii cu nivel scăzut de calificare tind să o ducă mai rău în afara firmelor.

Dl. Bernstein recunoaște că anxietatea este legitimă, deși el spune că platformele ar putea în cele din urmă să atenueze nesiguranța, jucând un rol pe care l-au jucat istoric: furnizarea de beneficii, compensarea câștigurilor salariale dacă venitul freelancerilor este prea scăzut sau prea slab, chiar permițând lucrătorilor să se organizeze.

„Aceasta ar putea fi o forță puternică printre multe altele în viitor”, a spus el. „Din perspectivă politică, trebuie să ne dăm seama cum să împuternicim forța de muncă atunci când contractele durează câteva minute sau câteva săptămâni”.

Distribuiți articolul

Etichete:

Scrie un comentariu